Munkaszerződések
A munkavégzéssel kapcsolatos kérdéseket a Munka Törvénykönyve, az 1992. évi XXII. tv. szabályozza.
A törvény mind a témák, mind az egyes témákhoz tartozó felsorolásokat illetően igen részletes és terjedelmes. Ezért ebben a feldolgozásban a legalapvetőbb kérdéseket érintjük és rögtön jelezzük a megfelelő jogszabályi hivatkozást a tájékozódás megkönnyítése érdekében.
A "munkaszerződés" irányulhat valamely munka elvégzésének körülményeire, de itt a munkaviszony létesítésére irányuló szerződésekről beszélünk.
A munkaviszony:
ha a törvény másként nem rendelkezik, munkaszerződéssel jön létre.(75/A§-79.§)
A szerződést írásba kell foglalni, melyről a munkaadó gondoskodik. A szóban megkötött szerződés érvénytelen. Az érvénytelenségre csak a munkavállaló hivatkozhat 30 napos határidőben.
A szerződésben rögzíteni kell: a munkabér összegét, a munkaidőt (teljes, vagy rész), a szerződés határidejét (határozott vagy határozatlan), a munkavégzés helyét (állandó vagy változó).
A szerződésben próbaidő letöltése köthető ki, melynek időtartama 30 nap, de legfeljebb három hónap. A próbaidő meghatározása nem határozott időre szóló szerződés! (81.§)
A szerződés módosítása: csak a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezése alapján lehetséges.(82.§-85.§)
A munkaviszony megszűnése:
a munkavállaló halálával, a határozott idő elteltével, a munkaadó jogutód nélküli megszűnésével (86.§-86./E§-ig)
A munkaviszony megszüntetése:
a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével, rendes felmondással; rendkívüli felmondással; azonnali hatállyal a próbaidő alatt.
A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokat írásba kell foglalni. (87. §-88.§)
-
rendes felmondás: a határozatlan idejű munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti, ettől érvényesen eltérni nem lehet. A munkáltató - kivéve, ha a munkavállaló nyugdíjas - köteles felmondását megindokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania.
A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt, különösen: a betegség miatti keresőképtelenség, az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség, a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés, a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság, a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság, a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadságnak időtartama alatt.
A felmondási idő: legalább harminc nap, az egy évet azonban nem haladhatja meg; ettől érvényesen eltérni nem lehet. A harminc napos felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő függvényében, meghatározott számú nappal növekszik.
A munkáltató köteles a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni. Ennek mértéke a felmondási idő fele. A felmentés ideje alatt a munkavállalót átlagkereset illeti meg.( 89.§-94.G§-ig)
A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg. a végkielégítés mértéke a munkaviszonyban eltöltött évek számától függ.(95.§) -
rendkívüli felmondás: a munkáltató, illetve a munkavállaló a munkaviszonyt rendkívüli felmondással megszüntetheti, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ettől érvényesen eltérni nem lehet. A rendkívüli felmondást a munkáltató köteles megindokolni.
Abban az esetben, ha a munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg rendkívüli felmondással, a munkáltató köteles annyi időre járó átlagkeresetet a munkavállaló részére kifizetni, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén járna, továbbá alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is. A munkavállaló követelheti felmerült kárának megtérítését is.(96.§)
Távmunka (192/C§-193/A§-ig)
Az internet elterjedésével egyre többen vállalnak távmunkát és egyre több munkáltató is él ezzel a lehetőséggel. A munkavégzésnek ez a módja előnyös a munkavállalónak és a munkáltatónak egyaránt. Munkavállalói oldalon előny a szabad munkaidő beosztás, az otthon végezhető munkavégzés (elkerülhetőek a közlekedési nehézségek, kismamáknak, nyugdíjasoknak kiváló jövedelem kiegészítés). Munkaadói oldalon előny, hogy komolyabb infrasrtuktúra-fejlesztés nélkül bővítheti tevékenységét, az irodák üzemeltetésének költségeit megtakaríthatja.
Leginkább olyan munka esetén lehet alkalmazni a munkavégzésnek ezt a formáját, ahol nem szükséges a személyes megjelenés, ilyen lehet például adatfeldolgozási tevékenység, fordító munka végzése.
Mindez nem jelenti azt, hogy távmunka-végzés esetére ne vonatkoznának a törvényi előírások a megfelelő specifikus eltérések alkalmazásával.
Távmunkát végző munkavállaló:
a munkáltató működési körébe tartozó tevékenységet rendszeresen az általa választott, a munkáltató székhelyétől, telephelyétől elkülönült helyen, információ-technológiai és informatikai eszközzel végző és a munkavégzés eredményét elektronikus eszközzel továbbító munkavállaló.
A távmunka végzéshez a feleknek a munkaszerződésben (76. §-ban) meghatározottakon kívül kifejezetten rögzíteniük kell, hogy a munkáltató a a munkavállalót távmunkát végzőként foglalkoztatja. A munkáltató és a távmunkát végző munkavállaló közötti, a munkaviszonyból származó jogok gyakorlásához és kötelezettségek teljesítéséhez szükséges kapcsolattartás feltételeit, a távmunkavégzéssel összefüggésben a távmunkát végző munkavállalónál szükségesen és indokoltan felmerült költség elszámolásának módját, és hogy a munkavégzéshez és a kapcsolattartáshoz szükséges eszközöket a munkavállaló vagy a munkáltató biztosítja.
A munkaszerződés megkötésével egyidejűleg a munkaadó a távmunkát végző munkavállalót köteles tájékoztatni: a munkáltatói ellenőrzésről, az információ-technológiai és informatikai, illetve elektronikus eszköz tekintetében a használat korlátozásának a feltételeiről, a kártérítési felelősség szabályairól, a munkavállalót érintő adatvédelem szabályairól.
A munkáltatói ellenőrzés:
a munkáltató indokolt esetben ellenőrizheti a távmunkát végző munkavállaló munkavégzési kötelezettségének teljesítését. Az ellenőrzés során a munkáltató nem tekinthet be a munkavállalónak a munkavégzéshez használt információ-technológiai és informatikai eszközön tárolt, nem a munkaviszonnyal összefüggő adataiba. A munkáltató állapítja meg az ellenőrzés módját és a munkavégzési helyként szolgáló ingatlan területén történő ellenőrzés esetén annak bejelentése és megkezdése közötti legrövidebb időtartamot. Az ellenőrzés nem jelenthet a távmunkát végző munkavállaló, valamint a munkavégzési helyként szolgáló ingatlant használó más személy számára indokolatlan és aránytalan terhet, tekintettel személyi, családi és egyéb körülményeire.
A munkáltató meghatározhatja, hogy a munkavégzéshez általa biztosított információ-technológiai és informatikai, illetve elektronikus eszközt a távmunkát végző munkavállaló mely más tevékenységre nem használhatja.
A távmunkát végző munkavállaló köteles a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg tájékoztatni a munkáltatót a kapcsolattartáshoz szükséges elektronikus eszköz elérhetőségének adatairól, ha az elektronikus eszközt nem a munkáltató biztosítja.
A teljesítmény-bérezés
A legtöbbünk már biztosan megtapasztalta milyen előnyei, hátrányai lehetnek a teljesítménybéres fizetésnek, ha máshol nem, akkor a korábban kötelező iskolai őszi munkák alkalmával.
A teljesítménybér lényege hogy nagyobb teljesítményre ösztönözzön.
A munkáltató köteles előzetesen objektív mérés alapján meghatározni a teljesítmény-követelményt. Feltétel még az is, hogy a teljesítmény-követelményt rendes munkaidőben lehessen 100%-osan teljesíteni, figyelemmel a munkakörülményekre, a technológiára, a munkaszervezésre.
Garanciát jelent a munkavállalók részére, hogy a teljesítmény-követelményeket a jóhiszeműség és tisztesség alapelvének megfelelően kell megállapítani, és vita esetén a munkáltatónak kell ezt bizonyítania. További biztosíték, hogy a követelményeket írásban és előzetesen kell a munkavállalókkal közölni.
A teljesítmény-követelmény megállapításával kapcsolatos vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása nem sértette az előírásokat, továbbá a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeit.
Kötelező garantált bért is megállapítani ha a teljesítmény-követelmény teljesítése jelentős részben nemcsak a munkavállalón múlik. (143.§ /1/ bek.)
Abban az esetben ha a teljesítmény-követelmény megállapítása után a teljesítmény-követelmény hatálya alá tartozó munkavállalók legalább fele nem éri el a száz százalékos teljesítményt, emellett tényleges átlagos teljesítményük száz százaléknál kevesebb, a munkáltató köteles a teljesítmények kiigazítására oly módon, hogy átlagos teljesítményük a százszázalékos szintet elérje. A tárgyhavi teljesítménybért a kiigazított teljesítmény alapján kell megállapítani.(143/A § /1/ bek. és /2/ bek.)
A teljesítmény-kiigazítás során nem kell figyelembe venni a technológiaváltás, továbbá a munkába állás, illetve az új munkakör betöltése időpontjában az érintett munkavállalók által nyújtott teljesítményt.)
Személyi alapbérként, illetve teljesítménybérként a meghatározott feltételeknek megfelelően legalább a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) jár; ettől érvényesen eltérni nem lehet.(144.§)
A vezető tisztségviselő
Általánosan elmondható, hogy vezető az a személy, aki az adott cég tevékenységéért felelős.
Különbséget kell tenni azonban a vezető állású munkavállaló és a vezető tisztségviselő között.
Vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője valamint helyettese. Ezekre a személyekre a Munka Törvénykönyve előírásait (1992. évi IV. tv.), általános szabályait kell alkalmazni a tv. 188.§-192/B§-ig leírt eltérésekkel.
Ezek az eltérések a vezető munkaviszonyának megszüntetésére (190.§), egyéb munkaviszony létesítésére (191.§ /1/ bek.), egyes, hasonló vagy azonos tevékenységet folytató gazdasági szervezetekkel kapcsolatos tilalmakra, összeférhetetlenségre (191. § /2/ bek.) és anyagi felelősségére (191.§ /3/ bek.) vonatkoznak.
A vezető tisztségviselő:
Más szabályok vonatkoznak a vezető tisztségviselőkre. Könnyen belátható, hogy egyes gazdasági társaságoknál (Bt., Kft.) a tulajdonos, a vezető, vagy a tulajdonosok és vezetők nem állhatnak saját alkalmazásukban, ezért rájuk nemcsak a munkajogi szabályozás, hanem a gazdasági társaságokról szóló 2006. évi IV. tv. (Gt.) illetve az 1959. évi IV. tv.(PTK) 474.§-483.§-ig (megbízás) előírásai vonatkoznak vonatkoznak.
A gazdasági társaság ügyvezetését - a gazdasági társaságok egyes formáira vonatkozó külön rendelkezések szerint, - a társaság vezető tisztségviselői vagy a vezető tisztségviselőkből álló testület látja el.
Vezető tisztségviselő: a közkereseti és a betéti társaság kivételével csak természetes személy lehet. A vezető tisztségviselő a társaság belső működése körében a társasággal illetve annak testületeivel, valamint más tisztségviselőivel kapcsolatos feladatait csak személyesen láthatja el, képviseletnek nincs helye.(Gt. 22.§)
A jogviszony keletkezése: ha a társasági szerződés másként nem rendelkezik, a vezető tisztségviselőket határozott időre, de legfeljebb öt évre kell megválasztani illetve a társasági szerződésben kijelölni. Ha a társasági szerződésben a vezető tisztségviselői megbízás időtartamáról a tagok nem rendelkeznek, a vezető tisztségviselőt öt évre megválasztottnak kell tekinteni, kivéve, ha a gazdasági társaság ennél rövidebb időtartamra jött létre.
A vezető tisztségviselői megbízás az érintett személy általi elfogadással jön létre. A vezető tisztségviselők újraválaszthatók és a társaság legfőbb szerve által bármikor, indokolási kötelezettség nélkül visszahívhatók.
A vezető tisztségviselő az új vezető tisztségviselői megbízás elfogadásától számított tizenöt napon belül azokat a társaságokat, ahol már vezető tisztségviselő vagy felügyelőbizottsági tag, írásban tájékoztatni köteles(Gt. 24.§).
A vezető tisztségviselő összeférhetetlensége:
nem szerezhet részesedést és nem lehet vezető azonos vagy hasonló tevékenységi körű gazdasági társaságoknál,( illetve ahol közeli hozzátartozója dolgozik) nem köthet saját javára szerződéseket ebben a körben. (Gt. 25.§)
A vezető tisztségviselő kötelezettségei:
A vezető tisztségviselők a gazdasági társaság ügyvezetését a gazdasági társaság érdekeinek elsődlegessége alapján kötelesek ellátni, az üzleti titkokat megőrizni (Gt. 27.§ /1/ bek.) gyakorolják a munkáltatói jogokat (Gt. 28.§), ellátják a társaság törvényes képviseletét harmadik személlyel szemben, ezen jogok korlátozása nem hatályos (Gt. 29.§/1/ bek.)
A vezető tisztségviselő felelőssége:
Főszabály szerint a társaság felel azért a kárért, melyet vezető tisztségviselője ezen jogkörében eljárva okoz harmadik személyeknek.
A vezető tisztségviselők viszont korlátlanul és egyetemlegesen felelnek a társasággal szemben azokért a károkért, amelyek a bejelentett adat, jog vagy tény valótlanságából, illetve a bejelentés késedelméből vagy elmulasztásából származnak, ideértve azt is, ha a számviteli törvény szerinti beszámoló, valamint a kapcsolódó üzleti jelentés összeállítása és nyilvánosságra hozatala nem a számviteli törvény előírásainak megfelelően történt.( Gt. 26. § /2/ bek./)
A gazdasági társaság fizetésképtelenségével fenyegető helyzet bekövetkeztét követően, a vezető tisztségviselők ügyvezetési feladataikat a társaság hitelezői (akiknek tartozik a társaság) érdekeinek elsődlegessége alapján kötelesek ellátni. Külön törvény írja elő e követelmény felróható megszegése esetére a felelősség szabályait (csődeljárásról szóló 1991. évi XLIX. tv.)
Mi is az a felmentvény?
A társasági szerződés előírhatja, hogy a társaság legfőbb szerve évente tűzze napirendjére a vezető tisztségviselők előző üzleti évben végzett munkájának értékelését, és határozzon a vezető tisztségviselők részére megadható felmentvény tárgyában. A felmentvény megadásával a legfőbb szerv igazolja, hogy a vezető tisztségviselők az értékelt időszakban munkájukat a gazdasági társaság érdekeinek elsődlegességét szem előtt tartva végezték.(Gt. 30. § /5/ bek.)
A vezető tisztségviselői jogviszony megszűnik:
a megbízás időtartamának lejártával, visszahívással, törvényben szabályozott kizáró ok bekövetkeztével, lemondással, ha a tisztségviselő meghal, külön törvényben meghatározott esetben.( Gt. 31. § /1/ bek.)
A vezető tisztségviselő tisztségéről bármikor lemondhat, ha azonban a gazdasági társaság működőképessége ezt megkívánja, a lemondás csak annak bejelentésétől számított hatvanadik napon válik hatályossá, kivéve, ha a gazdasági társaság legfőbb szerve az új vezető tisztségviselő megválasztásáról e határidő elteltét megelőzően gondoskodott, illetve gondoskodni tudott volna. A lemondás hatályossá válásáig a vezető tisztségviselő a halaszthatatlan döntések meghozatalában, illetve az ilyen intézkedések megtételében köteles részt venni.(Gt. 31.§ /2/ bek.)
(Jogszabályok: A Munka Törvénykönyve az 1992. évi XXII. tv.; a gazdasági társaságokról szóló 2006. évi IV. tv.(Gt); a csőd és felszámolási eljárásokról szóló 1991. évi XLIX. tv.; az 1959. évi IV. tv.(PTK) 481.§-483.§ és 685.§)
